مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیند پیوند دادن عملیات مرتبط با منابع انسانی و اهداف استراتژیک سازمان به منظور ارتقای عملکرد می باشد. اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی به شرح زیر هستند:
- ارتقای انعطاف پذیری، نوآوری، و مزیت رقابتی
- ایجاد یک تناسب برای هدف فرهنگ سازمانی.
- بهبود عملکرد کسب و کار.
برای آنکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بتواند اثربخش باشد، منابع انسانی بایست نقشی اساسی به عنوان شریک استراتژیک، در خلق و پیاده سازی خط مشی های سازمان ایفا کنند. منابع انسانی استراتژیک می بایست در فعالیت های مختلف از قبیل به کارگماری، آموزش و پاداش کارکنان به کار برده شود.
منابع انسانی استراتژیک شامل اکتشاف راههایی است که منابع انسانی بتوانند تاثیری مستقیم در رشد یک شرکت داشته باشند. پرسنل منابع انسانی نیازمند انطباق با رویکرد استراتژیک به منظور توسعه و حفظ کارکنان برای پاسخگویی به نیازهای برنامه بلند مدت سازمان هستند.
موضوعات منابع انسانی می تواند مانع دشواری برای بسیاری از شرکت ها باشد، انواع عناصر و جزییات می توانند مالکان و مدیران کسب و کارها را گیج کند تا نتوانند تصمیمات درستی برای نیروی انسانی و کسب و کار بگیرند.
فهرست محتوا
دلایل اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی
در صورتی که نیروها و تیمهای شرکت ها به سمت اهدافی یکسان حرکت کنند، احتمال موفقیت بیشتر خواهد بود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارکنان را تحلیل کرده و فعالیتهای مورد نیاز به منظور ارتقای ارزش آنها برای شرکت را تعیین می نماید. این حوزه همچنین از نتایج این تحلیل ها برای توسعه تکنیک های منابع انسانی به منظور مشخص کردن نقاط ضعف کارکنان بهره میبرد. فواید مدیریت استراتژیک منابع انسانی به شرح زیر شناخته شده اند:
- افزایش رضایت شغلی
- فرهنگ کاری بهتر
- افزایش میزان رضایت مشتریان
- کارآیی در مدیریت منابع
- یک رویکرد فعالانه برای مدیریت کارکنان
- افزایش بهره وری
مدلهای استراتژی منابع انسانی
به طور کلی سه مدل برای استراتژی های منابع انسانی بر شمرده شده اند. این مدل ها شامل: مدل کنترل-محور، مدل منبع-محور و مدل یکپارچه هستند.
مدل کنترل محور بر اساس انواع متفاوت استراتژی های منابع انسانی است. بر اساس دیدگاه این مدل، ساختارهای مدیریتی و استراتژی های منابع انسانی تکنیک هایی برای کنترل همه وظایف و فعالیتهای درون محیط کار هستند. مدل منبع محور، به طبیعت تبادل پاداش-تلاش تکیه میکند. در این دیدگاه منابع انسانی به شکل دارایی های با هزینه های متفاوت دیده میشوند. مدل یکپارچه به یکی کردن دو مدل اصلی استراتژی منابع انسانی میپردازد.
۷ گام برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی کلید حفظ و توسعه کیفیت کارکنان می باشد. در این صورت است که کارکنان احساس با ارزش بودن می کنند و می خواهند که در کنار سازمان باقی بمانند و شرکت نیز تبدیل به جایی بهینه برای تشویق و حفظ آنان خواهد بود. قبل از پیاده سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نیاز به برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی میباشد، که در این مسیر می توان از گامهای زیر بهره گرفت.
- توسعه درک از اهداف سازمانی
- ارزیابی توانمندی منابع انسانی
- تحلیل ظرفیت حال حاضر منابع انسانی در ارتباط با اهداف
- تخمین نیازهای آتی شرکت پیرامون منابع انسانی
- تعیین ابزارهای مورد نیاز برای تکمیل فعالیتها توسط کارکنان
- پیاده سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- ارزیابی و فعالیت اصلاحی
ایجاد درک کامل از اهداف شرکت
از آنجایی که موفقیت منابع انسانی استراتژیک به ارتباط آن با اهداف شرکت بستگی دارد، نیاز به این خواهد بود که درک کاملی از اهداف و ماموریت سازمان ایجاد شود. اهداف کوتاه مدت و بلند مدت باید به درستی به منابع انسانی بیان شوند. اطمینان از ارتباطات شفاف، درک اهداف را برای کارکنان منابع انسانی به منظور تدوین مدیریت استراتژی اثربخش منابع انسانی تسهیل خواهد نمود.
ارزیابی توانمندی منابع انسانی
ارزیابی توانمندی حال حاضر منابع انسانی باعث میشود تا بتوانید درک درستی نسبت به نحوه مشارکت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی پیدا کنید. به علاوه برای هر کارمند یک اندوخته مهارتی در نظر داشته باشید. این موجودی یا اندوخته مهارتی به شما کمک میکند که بتوانید کارکنان متخصص در هر حوزه ای را شناسایی کنید.
بعلاوه به شما کمک خواهد کرد تا کارمندانی که علاقمند به یادگیری در حوزه ای خاص هستند را شناسایی کنید. یک زمان عالی برای ارزیابی مهارتها، زمان ارزیابی عملکرد می باشد.
ارزیابی ظرفیت حاضر کارکنان در ارتباط با هدف پیش رو
ارزیابی ظرفیت منابع انسانی کمک میکند تا موانع پیاده سازی یک برنامه برای سرمایه گذاری روی فرصتها و رویارویی موثر با تهدیدات شناسایی شوند. منابع انسانی استراتژیک کارکنان را به همراه مهارتها را می سنجد و با همکاری با مدیریت ارشد راههای تجهیز کارکنان برای پاسخگویی به نیاز شرکت را خواهد یافت.
تخمین نیازهای آتی منابع انسانی شرکت
پس از تحلیل باید نیازهای آتی منابع انسانی پیش بینی شوند. پیش بینی میتواند بر اساس تقاضا یا نیاز به کارکنان خاص یا مهارت های ویژه و یا عرضه بر اساس مهارتهای موجود و کارکنان موجود باشد.
پیش بینی نیازهای آتی منابع انسانی میتواند به مشاغل جدید، مهارت های لازم برای کارکنان موجود، بهینه سازی تخصص کارمندان ختم شود.
تعیین ابزارهای مورد نیاز برای تکمیل یک شغل
استفاده از ابزار مناسب میتواند تاثیر جدی روی بهره وری داشته باشد. دست رسی به نرم افزارهای مناسب در کنار سخت افزارهای لازمه تاثیر زیادی بر افزایش کارآیی خواهد داشت.
پیاده سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
پس از تحلیل و پیش بینی ملزومات منابع انسانی، زمان آن فرا میرسد که فرآیند توسعه و به کارگیری نیروی انسانی آغاز شود. می توان با انجام گام های زیر مبادرت به انجام این فرآیند نمود:
- شروع با مرحله به کار گماری : در این مرحله، متخصصان منابع انسانی جستجوی کاندیداهای دارای مهارت و تخصص مورد نیاز را که در مرحله برنامه ریزی شناسایی کرده اند، آغاز میکنند.
- سازماندهی فرآیند انتخاب : مصاحبه و سایر معیارهای انتخاب در این مرحله شکل می گیرد. سوالات مصاحبه مانند: “میزان حقوق پیشنهادی شما چقدر است؟” و تست های مرتبط برای ارزیابی افراد مناسب در نظر گرفته میشوند.
- شروع به استخدام متقاضیان : شرکت پس از اتمام بررسی ها، نامزد شغل را به عنوان پیشنهاد معرفی می نماید.
- طراحی حین فعالیت و آموزش : طراحی حین فعالیت کارمندان یک عامل تعیین کننده برای حفظ یک کارمند در شرکت است. برای افزایش ماندگاری کارکنان باید یک بسته آموزشی و پردازشی جامع در نظر گرفته شود. پس از طراحی این بسته، مشتاق نگه داشتن نیروی انسانی اهمیت زیادی خواهد داشت.
ارزیابی و عملیات اصلاحی
پرسنل منابع انسانی باید یک خط زمانی برای به انجام رسانیدن مدیریت استراتژیک منابع انسانی و بازبینی آن در نظر بگیرند. این بازبینی فرآیند و نتایج را بررسی خواهد کرد. ارزیابی باید به شکلی باشد که نقاط بهبود تحت تاثیر برنامه پیاده شده مشخص شوند. فعالیت اصلاحی نیز در صورتی که برنامه نتواند به اهدافش برسد لازم هستند.
