مدیریت
موضوعات داغ

فرهنگ سازمانی چیست و ابعاد آن کدام است؟

فرهنگ سازمانی عالی، کلید توسعه ویژگی‌های لازم برای موفقیت کسب‌وکار است. و تأثیرات آن را در نتیجه خود خواهید دید: شرکت هایی با فرهنگ سالم ۱.۵ برابر بیشتر احتمال دارد که رشد درآمدی ۱۵ درصدی یا بیشتر را در طی سه سال تجربه کنند و ۲.۵ برابر بیشتر احتمال دارد که رشد قابل توجه سهام را در مدت مشابه تجربه کنند. با وجود این، تنها ۳۱ درصد از رهبران منابع انسانی معتقدند که سازمان‌هایشان فرهنگ مورد نیاز برای هدایت کسب‌وکارهای آینده را دارند و رسیدن به آن کار آسانی نیست – ۸۵ درصد سازمان‌ها در تغییر فرهنگ خود شکست می‌خورند. در این مقاله به تعریف فرهنگ سازمانی، ابعاد و انواع آن و سایر مطالب در این حوزه می پردازیم.

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها، انتظارات و شیوه هایی است که اقدامات همه اعضای تیم را هدایت و آگاه می کند. به آن به عنوان مجموعه ای از ویژگی هایی فکر کنید که شرکت شما را به آنچه هست تبدیل می کند. یک فرهنگ عالی نمونه ای از ویژگی های مثبتی است که منجر به بهبود عملکرد می شود، در حالی که فرهنگ شرکتی ناکارآمد ویژگی هایی را نشان می دهد که حتی می تواند مانع موفقیت ترین سازمان ها شود.

فرهنگ را با اهداف سازمانی یا بیانیه ماموریت اشتباه نگیرید، اگرچه هر دو می توانند به تعریف آن کمک کنند. فرهنگ از طریق رفتارهای منسجم و معتبر ایجاد می شود، نه از طریق بیانیه های مطبوعاتی یا اسناد خط مشی. وقتی می‌بینید که چگونه یک مدیر عامل به یک بحران واکنش نشان می‌دهد، چگونه یک تیم با خواسته‌های مشتری جدید سازگار می‌شود یا چگونه یک مدیر کارمندی را که اشتباه می‌کند تصحیح می‌کند، می‌توانید فرهنگ شرکت را در عمل تماشا کنید.

اهمیت فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های کسب و کار شما تأثیر می گذارد، از وقت شناسی و لحن تا شرایط قرارداد و مزایای کارکنان. وقتی فرهنگ محل کار با کارمندان شما همسو می شود، به احتمال زیاد احساس راحتی، حمایت و ارزش بیشتری می کنند. شرکت‌هایی که فرهنگ را در اولویت قرار می‌دهند، می‌توانند زمان‌های سخت و تغییرات در محیط کسب‌وکار را پشت سر بگذارند و قوی‌تر ظاهر شوند.

هنگام جذب استعدادها و عملکرد بهتر از رقبا، فرهنگ یک مزیت کلیدی است. ۷۷ درصد از کارگران قبل از درخواست، فرهنگ یک شرکت را در نظر می گیرند و تقریباً نیمی از کارمندان شغل فعلی خود را به خاطر فرصتی با دستمزد کمتر در سازمانی با فرهنگ بهتر ترک می کنند. فرهنگ یک سازمان نیز یکی از شاخص های اصلی رضایت کارکنان و یکی از دلایل اصلی ماندن تقریباً دو سوم (۶۵%) کارکنان در شغل خود است.

ابعاد فرهنگ سازمانی عالی

فرهنگ هر سازمانی متفاوت است و مهم است که آنچه شرکت شما را منحصر به فرد می کند حفظ کنید. با این حال، فرهنگ سازمان‌های با عملکرد بالا به‌طور مداوم ویژگی‌های خاصی را منعکس می‌کند که باید به دنبال پرورش آنها باشید:

  • همسویی زمانی اتفاق می‌افتد که اهداف شرکت و انگیزه‌های کارکنان آن همه در یک جهت باشد. سازمان های استثنایی برای ایجاد همسویی مستمر با چشم انداز، هدف و اهداف خود تلاش می کنند.
  • قدردانی می تواند اشکال مختلفی داشته باشد: تجلیل عمومی، یادداشت تشکر، یا ترفیع. فرهنگ قدردانی فرهنگی است که در آن همه اعضای تیم به طور مکرر به خاطر کمک های دیگران از آنها تقدیر و تشکر می کنند.
  • اعتماد برای یک سازمان حیاتی است. با فرهنگ اعتماد، اعضای تیم می‌توانند خود را ابراز کنند و به دیگران اعتماد کنند تا وقتی چیز جدیدی را امتحان می‌کنند، از آنها حمایت کنند.
  • عملکرد کلیدی است، زیرا شرکت های بزرگ فرهنگی ایجاد می کنند که به معنای تجارت است. در این شرکت ها، کارکنان با استعداد یکدیگر را برای برتری انگیزه می دهند و همانطور که در بالا نشان داده شد، سود و بهره وری بیشتر نتیجه آن است.
  • انعطاف‌پذیری یک کیفیت کلیدی در محیط‌های بسیار پویا است که تغییر مداوم است. فرهنگ انعطاف‌پذیر به رهبران آموزش می‌دهد که مراقب تغییرات باشند و به راحتی به آن واکنش نشان دهند.
  • کار تیمی شامل همکاری، ارتباط و احترام بین اعضای تیم است. وقتی همه اعضای تیم از یکدیگر حمایت می کنند، کارمندان کارهای بیشتری انجام می دهند و در حین انجام آن احساس خوشحالی بیشتری می کنند.
  • صداقت، مانند اعتماد، برای همه تیم‌ها وقتی برای تصمیم‌گیری، تفسیر نتایج و ایجاد مشارکت به یکدیگر تکیه می‌کنند، حیاتی است. صداقت و شفافیت مؤلفه های مهم این جنبه از فرهنگ است.
  • نوآوری سازمان ها را به سمت استفاده حداکثری از فناوری ها، منابع و بازارهای موجود سوق می دهد. فرهنگ نوآوری به این معنی است که شما تفکر خلاق را در تمام جنبه های کسب و کار خود، حتی ابتکارات فرهنگی خود به کار می گیرید.
  • ایمنی روانشناختی حمایتی را فراهم می کند که کارکنان برای ریسک کردن و ارائه بازخورد صادقانه نیاز دارند. به یاد داشته باشید که ایمنی روانی در سطح تیم شروع می شود، نه در سطح فردی، بنابراین مدیران باید در ایجاد یک محیط امن که در آن همه احساس راحتی کنند، پیش قدم شوند.

۸ گام برای ایجاد فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا

ایجاد یک فرهنگ سازمانی عالی مستلزم توسعه و اجرای یک برنامه با اهداف روشن است که بتوانید در راستای آن کار کنید و اندازه گیری کنید. ۸ مرحله زیر باید به عنوان یک نقشه راه برای ایجاد فرهنگ تداوم عمل کند که مزایای بلندمدتی را در سراسر شرکت شما به ارمغان می آورد.

۱. به رسمیت شناختن مشارکت ها

شناخت مشارکت همه اعضای تیم تأثیر مثبت و گسترده ای بر فرهنگ سازمانی دارد. وقتی همه اعضای تیم دستاوردهای دیگران را تشخیص می‌دهند، افراد شروع به درک اینکه چگونه بخشی از یک کل هستند، می‌شوند. حتی خسته‌ترین کارمندان هم می‌خواهند مسائل کاری خود را بدانند، و وقتی از آنها قدردانی نمی‌شود متوجه می‌شوند – ۷۶ درصد از کارمندان احساس نمی‌کنند به‌ویژه توسط مافوق‌ها به رسمیت شناخته می‌شوند. کارشناسان توافق دارند که وقتی یک سازمان قدردانی از کارکنان را بخشی از فرهنگ خود قرار می دهد، معیارهای مهمی مانند مشارکت کارکنان، حفظ و بهره وری بهبود می یابد.

به رسمیت شناختن بخشی از فرهنگ خود به این معنی است که باید یک اتفاق عادی باشد، نه چیزی که فقط برای نقاط عطف مهم یا سالگردهای کاری در نظر گرفته شود. اعضای تیم را تشویق کنید تا علاوه بر شناسایی پولی، به رسمیت شناختن اجتماعی مکرر نیز عمل کنند. ارائه به رسمیت شناختن اجتماعی بر مبنای ثابت تأثیر تجاری قابل توجهی دارد: شرکت هایی که در شناخت اجتماعی سرمایه گذاری می کنند چهار برابر بیشتر احتمال دارد قیمت سهام را افزایش دهند، دو برابر بیشتر احتمال دارد امتیازات NPS را بهبود بخشند و دو برابر بیشتر احتمال دارد عملکرد فردی را بهبود بخشند.

شناخت پولی نیز ارزشمند است. یک برنامه تشخیص مبتنی بر امتیاز را در نظر بگیرید که به کارمندان اجازه می دهد به راحتی تعادل امتیازی قابل توجهی را ایجاد کنند. آن‌ها به جای اینکه یک لیوان عمومی یا جایزه سال‌ها خدمتی که گرد و غبار روی قفسه جمع‌آوری می‌کند به آنها داده شود، مشتاقانه منتظر دریافت امتیازشان برای پاداشی هستند که برایشان معنادار است.

برای تقویت سایر ویژگی‌های فرهنگی، شناخت نیز باید به وضوح با ارزش‌های شرکت و اقدامات خاص مرتبط باشد. از این گذشته، ۹۲ درصد از کارمندان موافق هستند که وقتی برای یک اقدام خاص شناخته می شوند، احتمال بیشتری دارد که در آینده دوباره آن اقدام را انجام دهند.

آخرین اما نه کم‌اهمیت، رهبری باید در تلاش‌های شناسایی شما نقشی اساسی داشته باشد، زیرا آنها عوامل فرهنگی کل شرکت شما هستند. یک مسیر گفتگوی شناخت را در آموزش رهبری خود بگنجانید و نکات مهمی را در مورد نحوه تشخیص دیگران و چرایی اهمیت آن با مدیران به اشتراک بگذارید.

۲. صدای کارمند را بشنوید

ایجاد فرهنگی که برای بازخورد ارزش قائل باشد و صدای کارکنان را تشویق کند ضروری است، زیرا عدم انجام این کار می تواند منجر به از دست دادن درآمد و بی انگیزگی کارکنان شود.

ابتدا، باید با استفاده از ابزارهای شنیداری مناسب بازخورد جمع آوری کنید تا کارمندان بتوانند احساسات خود را در لحظه بیان کنند، مانند نظرسنجی های پالس و چت ربات های محل کار. سپس نتایج را تجزیه و تحلیل کنید تا ببینید چه چیزی در سازمان شما کار می کند و چه چیزی نیست، و در حالی که آنها هنوز مرتبط هستند، بر اساس آن یافته ها عمل کنید. این نه تنها فرهنگ شما را تقویت می کند، بلکه به مزایایی مانند رضایت بیشتر کارکنان و سود بیشتر منجر می شود. بر اساس یک نظرسنجی کلاچ، ۶۸ درصد از کارکنانی که به طور منظم بازخورد دریافت می کنند، در شغل خود احساس رضایت می کنند و گالوپ دریافت که سازمان هایی با مدیرانی که در مورد نقاط قوت خود بازخورد دریافت کرده اند، ۸.۹ درصد سود بیشتری نشان می دهند.

علاوه بر جمع‌آوری بازخورد با استفاده از روش‌هایی که در بالا توضیح داده شد، مطمئن شوید که به بیان ظریف‌تری از بازخورد توجه می‌کنید که می‌تواند کمبودهای فرهنگی را آشکار کند. به عنوان مثال، به زبان بدن توجه کنید، زیرا می تواند چیزهای زیادی را به شما بگوید حتی زمانی که کارمندان مایل به اشتراک گذاری نیستند. اگر با یک تیم از راه دور کار می کنید، کنفرانس های ویدیویی می توانند به باز نگه داشتن این کانال ارتباطی غیرکلامی کمک کنند. مدیران باید تمام جلسات خود را با کارمندان به عنوان فرصتی برای جمع آوری و پاسخ به بازخوردها در نظر بگیرند و به عنوان یک مربی مورد اعتماد عمل کنند.

۳. رهبران به عنوان مدافعان فرهنگ

موفقیت شرکت شما در ایجاد یک فرهنگ قوی در محل کار در دست رهبران و مدیران تیم است. برای مثال، اگر فرهنگ محل کار شما ارزش‌های خاصی را در اولویت قرار می‌دهد و تیم رهبری شما آن‌ها را مثال نمی‌زند – یا حتی رفتارهایی را که مخالف آنها است نشان می‌دهد – این تلاش‌ها را تضعیف می‌کند. اعضای تیم ناهماهنگی بین ارزش های بیان شده و رفتارهای زندگی شده را تشخیص خواهند داد. آنها حتی ممکن است شروع به تقلید از رفتارهای منفی کنند زیرا معتقدند این رفتارها توسط مدیریت پاداش داده شده است.

تیم رهبری شما می تواند با اولویت دادن به آن در هر جنبه از زندگی کاری خود، به ایجاد فرهنگ مورد نیاز شما کمک کند. آنها باید به طور آشکار و شفاف درباره فرهنگ و ارزش های سازمان بحث کنند و همچنین باید آماده باشند تا بازخوردهای کارکنان را در تلاش های حمایت فرهنگی خود بگنجانند. رهبران به دیدگاه کارکنان خود در مورد فرهنگ نیاز دارند – در حالی که ۷۶ درصد از مدیران بر این باورند که سازمان آنها دارای یک سیستم ارزشی خوب ارتباطی است، تنها ۳۱ درصد از کارمندان موافق هستند. وقتی کارمندان رهبرانی را ببینند که با فرهنگ شما زندگی می کنند، از آن پیروی می کنند.

۴. بر اساس ارزش های شرکت خود زندگی کنید

ارزش های شرکت شما اساس فرهنگ آن است. در حالی که تدوین بیانیه ماموریت یک شروع عالی است، زندگی بر اساس ارزش های شرکت به معنای در هم تنیدن آنها در هر جنبه ای از تجارت شماست. این شامل شرایط پشتیبانی، خط‌مشی‌های منابع انسانی، برنامه‌های مزایا، و حتی طرح‌های خارج از دفتر مانند داوطلبی می‌شود. کارمندان، شرکا و مشتریان شما متوجه خواهند شد و از اینکه سازمان شما ارزش های خود را هر روز عملی می کند، قدردانی می کنند. همچنین می‌توانید کارمندان را برای اقداماتی که ارزش‌های شما را مثال می‌زند، بشناسید تا نشان دهید که آنها چیزی بیش از کلمات هستند و کارکنان را تشویق کنید تا فرهنگ مبتنی بر ارزشی را که می‌خواهید ببینید، ایجاد کنند.

۵. ارتباطات بین اعضای تیم ایجاد کنید

ایجاد یک فرهنگ در محل کار که بتواند مشکلات را مدیریت کند، مستلزم ایجاد ارتباطات قوی بین اعضای تیم است، اما با ارتباطات از راه دور و کوتاه‌تر، ایجاد این پیوندها می‌تواند چالش برانگیز باشد. تشویق به همکاری و مشارکت در فعالیت های تیم سازی – حتی زمانی که از راه دور کار می کنید – دو راه موثر برای گرد هم آوردن تیم شما و ارتقای ارتباطات است.

همچنین به دنبال علایق شخصی مشترک بین اعضای تیم باشید و آنها را تشویق کنید، به ویژه در میان آنهایی که از نسل های مختلف هستند که در غیر این صورت ممکن است زمان دشواری برای برقراری ارتباط با یکدیگر داشته باشند. این می تواند مسیرهای جدیدی برای درک و همدلی ایجاد کند که برای بهبود ارتباطات، خلاقیت و حتی حل تعارض حیاتی است.

۶. تمرکز بر یادگیری و توسعه

فرهنگ های عالی در محل کار توسط کارکنانی که به طور مداوم در حال یادگیری هستند و شرکت هایی که در توسعه کارکنان سرمایه گذاری می کنند شکل می گیرد. ابتکارات آموزشی، مربیگری، و ارائه مسئولیت‌های جدید به کارکنان، همگی راه‌های عالی برای نشان دادن این موضوع به تیم خود هستند که برای موفقیت آنها سرمایه‌گذاری کرده‌اید.

فرهنگ یادگیری تأثیر تجاری قابل توجهی دارد. جدیدترین مطالعه معیار Find Courses نشان داد که شرکت هایی با کارکنان بسیار متعهد ۱.۵ برابر بیشتر احتمال دارد که توسعه مهارت های نرم را در اولویت قرار دهند. همچنین مشخص شد شرکت‌هایی که در سال مالی قبل رشد درآمدی داشته‌اند، دو برابر بیشتر از فناوری‌های یادگیری نوآورانه استفاده می‌کنند و سه برابر بیشتر احتمال دارد بودجه‌های یادگیری و توسعه خود را افزایش دهند.

۷. فرهنگ را از روز اول در ذهن داشته باشید

هنگامی که دیدگاه یک کارمند با فرهنگ شرکت شما مطابقت ندارد، احتمالاً نتیجه اختلافات داخلی است. سازمان‌ها باید برای فرهنگ استخدام کنند و آن را در طول فرآیند پذیرش و پس از آن تقویت کنند. شیوه ها و رویه ها باید آموزش داده شوند و ارزش ها باید به اشتراک گذاشته شوند.

هنگام استخدام، سؤالاتی را با تمرکز بر تناسب فرهنگی بپرسید، مانند آنچه برای مصاحبه شونده مهم است و چرا آنها جذب کار در شرکت شما می شوند. اما این پرسش‌ها نباید تنها عامل تعیین‌کننده در هنگام ارزیابی یک نامزد باشند، زیرا بهترین سازمان‌ها ذهن خود را نسبت به دیدگاه‌های متنوع نگه می‌دارند که می‌تواند به حفظ فرهنگ آنها کمک کند.

شما همچنین باید ایجاد روابط اجتماعی را در طول فرآیند حضور در اولویت قرار دهید تا کارکنان بینش لازم برای درک فرهنگ و ارزش های شرکت شما را داشته باشند. این روابط در تمام مدت کارمندی در شرکت ادامه خواهد داشت، به طوری که ارزش های فرهنگی متقابلاً به طور مداوم تقویت می شوند.

۸. تجربه کارمندان را شخصی سازی کنید.

به عنوان مصرف‌کنندگان مدرن، کارکنان شما انتظار تجربه‌های شخصی‌شده را دارند، بنابراین باید روی راه‌هایی تمرکز کنید که به هر یک از اعضای تیم کمک کنید تا با فرهنگ شما آشنا شوند. ابزارهایی مانند بررسی‌های پالس و نقشه‌برداری از سفر کارمندان، راه‌های بسیار خوبی برای کشف ارزش‌های کارکنان و فرهنگ ایده‌آل سازمانی آنها هستند. آنچه را که یاد می‌گیرید بپذیرید و اقدامات خود را برای شخصی‌سازی تجربه کارمند برای تیم خود تنظیم کنید. هنگامی که شروع به رفتار با کارکنان خود با همان مراقبتی می کنید که با مشتریان خود رفتار می کنید، فرهنگی که به هر فرد در سازمان شما انگیزه می دهد، مطمئناً از آن پیروی می کند.

دکتر مهدی جباریان

دکتر مهدی جباریان دکتری مدیریت استراتژیک دانشگاه تهران کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبایی کارشناسی مهندسی معماری دانشگاه آزاد اسلامی مشاور و مدرس حوزه استراتژی و مدیریت mahdi.jabarian@ut.ac.ir

نوشته های مشابه

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا
بستن
بستن